在程序性免职之前，管理者是否需要收集和整理与员工表现和行为相关的证据？

在程序性免职之前，管理者需要收集和整理与员工表现和行为相关的证据。这些证据可以帮助管理者做出合理、公正的决定，并且在员工提出异议或寻求法律救济时提供支持。管理者可以通过以下方法收集证据：

书面记录：记录员工的表现和行为，包括工作表现、迟到早退、违反规定等，可以通过绩效评估表、日常工作日志等方式进行记录。

监督和检查：定期进行监督和检查，观察员工的工作表现和行为，记录不良行为或违规情况。

证人证言：收集其他员工或证人对于员工表现和行为的观察和看法，作为证据之一。

电子邮件和通讯记录：保存与员工之间的所有电子邮件和通讯记录，包括工作内容、指示、反馈等，作为证据之一。

视频监控：如果有视频监控设备，可以收集相关录像作为证据，尤其是对于安全、纪律等方面的违规行为。

在收集和整理证据的过程中，管理者需要保证证据的真实性和客观性，避免主观臆断或歧视性行为。如果有需要，可以寻求法律意见或人力资源部门的支持。最终，在程序性免职决定之前，管理者应该确保充分的证据支持，并与员工进行沟通和解释，让员工有机会表达自己的看法和辩解。